Beispiele

Da auch Match-Watch mehr ist als nur ein "Ding" finden Sie auf dieser Seite Beispiele aus unserem Seminar-Fundus und Blogeinträge rund um den Mannschaftssport und Unternehmensalltag. Die Seite wird in unregelmäßigen Abständen aktualisiert. Damit Sie auf dem Laufenden bleiben können Sie uns auch gerne auf Facebook folgen.

#newpay oder warum die Gleichstellung der norwegischen Nationalmannschaften gar nicht so toll ist

Anfang Oktober – also mit Beginn der Blogparade von co:x zu #newpay – verbreitete sich die Meldung, dass das Norwegische Frauennationalteam den gleichen Lohn für Länderspieleinsätze erhält wie die Männermannschaft. Alle feiern dies als Schritt in die richtige Richtung. Gleicher Lohn für gleiche Leistung ist feierwürdig. Die Art jedoch, wie dies in Norwegen zustande kam, eher fragwürdig. Denn vom Verband wurde nicht mehr Geld investiert, nein, das Männerteam hat Gehaltseinbußen in Kauf genommen und dem Frauenteam zur Verfügung gestellt. Der Arbeitgeber hat also selber nichts für die Gleichstellung getan, sondern das Männerteam hat (ggf. auf Anweisung) verzichtet. Soll so Gleichberechtigung und #newpay aussehen? Damit Männer und Frauen den gleichen Lohn für die gleiche Arbeit erhalten, wird es den Männern weggenommen? Dann würden alle Befürchtungen der „Ihr-bösen-Feministinnen“ bestätigt werden. Letztendlich geht es aber bei New Work doch eher darum zu verstehen, dass die Größe des Kuchens nicht gleich bleibt, sondern durch die Einbindung aller der Kuchen weiter wächst und entsprechend mehr zu verteilen ist. Kommen wir zurück zum norwegischen Frauenteam. Warum zahlt der Verband nicht mehr Geld? Weil das Frauenteam nicht genug Werbeeinnahmen erzielt? Warum nimmt der Verband dann nicht den Ursprung des Problems in Angriff: Die Mannschaft in der Vermarktung nach vorne bringen! Ist es denn wirklich Gleichberechtigung, wenn das Frauenteam abhängig ist vom Männerteam? NEIN! Es geht darum, unabhängig und finanziell gleich gestellt zu sein. Genau das ist #newpay für mich. Was ich ebenfalls als Denkanstoß charmant finde: das „Gehalt“ der Fußballer_innen ist eine Entschädigungszahlung. Mein erster Gedanke war: stimmt, ich fühle mich manchmal auch mehr entschädigt für den normalen Arbeitsalltag als wirklich bezahlt für meine Leistung. Entschädigt für die Zeit, die ich nicht in der Sonne sitzen kann, entschädigt für die fehlenden Freiräume in meinen Entscheidungen, entschädigt für die politischen Geplänkel im Hinterzimmer. Allerdings steht das doch in einem krassen Gegensatz zur Gefühlswelt: für die Fußballerinnen gibt es nichts Größeres als Mitglied der Nationalmannschaft zu sein. Die Entlohnung dafür ist aber als Entschädigung angedacht. Dies spiegelt sich vermutlich insbesondere in der geringen Summe – verglichen mit den Gehältern im normalen Ligaalltag – wider. Und genauso geht es doch vielen Organisationsrebellen, New Workern, nebenberuflichen Kämpfern und Veränderern. Für uns ist es das Größte, die Zukunft der Arbeit neu zu denken und so viele wie möglich mitzunehmen in diese Zukunft. Sicherheit zu geben und Wege aufzuzeigen. Menschen zu befähigen, sich nicht vor der Zukunft zu verschließen. Das ist das Größte für uns! Und was bekommen wir dafür: selten eine Entschädigung, häufig ein Danke, manchmal ein müdes Lächeln. Genau das ist #newpay für mich nicht. Die Wertschätzung – insbesondere in monetärer Form, denn nur das Sicherheit auf der niedrigsten Ebene das Überleben– für die vielen Querdenker und Gestalter ist kaum vorhanden. Der Mehrwert des konstruktiven, kritischen Hinterfragens, was teilweise zur Vernichtung von Altem aber auch zur Schaffung etwas völlig Neuem führt, lässt sich schwer beziffern und ist ansatzweise immer erst nach der Veränderung messbar. Wie also den monetären Wert bestimmen? Ich hoffe, die Mitstreiter_innen der Blogparade #newpay finden darauf eine Antwort. Sonst bleibt uns nämlich nur: Entschädigung.

Schnelle Entscheidungsprozesse braucht selbstständige Spieler

Eckstoß - hohe Flanke, irgendwer wird den Ball schon rein machen. Doch lediglich 20,5 Prozent dieser Art von Ecken in der englischen Premier League Saison 2010/11 führten zu einem Torschuss. Kein Wunder also, dass einige Top-Vereine nach der statistischen Auswertung ihren Ecken-Prozess umgestellt haben. Neben der traditionellen „Hoch rein und drauf“-Methode, spielen sie die Ecke als einen kurzen Pass zu ihrem Mitspieler, um so einen strukturierten und kontrollierten Weg zum Tor zu finden. Was können Sie als Unternehmer daraus lernen? Tradition ist gut, aber nicht immer effektiv. Welche alternativen Modelle gibt es also? Dr. Winfried Felser zeigt in seinem Blogbeitrag New Work - eine Idee, deren Zeit gekommen ist?! zum Buch New Work: Auf dem Weg zur neuen Arbeitswelt: Management-Impulse, Praxisbeispiele, Studien" von Benedikt Hackl, Marc Wagner, Lars Attmer, Dominik Baumann, 2017 auf, dass vor allem von der Führungsebene oftmals New Work Elemente bzw. das ganzheitliche System New Work behindert bzw. verhindert wird. Und dass, obwohl „Studien und Buch zugleich die ökonomische Relevanz von New Work belegen und z.B. aufzeigen wie New Work-Ansätze mit den Erfolgskennzahlen wie Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterzufriedenheit und Umsatz korrelieren.“
Wirklich verwunderlich ist dies aber doch nicht, wenn man bedenkt, dass die heutigen Führungsebenen im mittleren und gehobenen Management in einer Zeit groß wurden, in der Individualismus und selbständiges Denken und Handeln als unerwünscht galt. Mitarbeiterbeteiligung muss zu Irritationen führen, wenn Mitarbeitende als fleißige Bienen und nicht etwa als selbstdenkende Menschen wahrgenommen werden. Was auch die Frage aufwirft, ob die in der Grafik dargestellten Mitarbeitermeinungen über das Ist und Soll im New Work Bereich ein Umdenken anstoßen kann.
Wie aber kann der eigene Horizont erweitert werden, wenn Studien und Befragungen eher als lästig und realitätsfern wahrgenommen werden? Manchmal ist es hilfreich, über den eigenen Bereich hinaus zu schauen und Lösungsmuster aus anderen Systemen zu übertragen. Aus meiner Sicht bietet es sich an, in einem anderen Feld so etwas wie eine Argumentationshilfe für die Erkenntnisse des New Work zu suchen. Und vielleicht gelingt es uns damit die Häppchen so zuzubereiten und zu präsentieren, dass sie Gefallen finden und auch noch schmecken. Notwendig ist dafür ein Feld zu wählen, in dem auch ein hoher Leistungsdruck mit zunehmender Individualisierung und Digitalisierung erfolgt. Und eines, das idealerweise über die emotionale Ebene die im Durchschnitt männlichen, über 40 jährigen Entscheidungsträger mitnimmt und zum Nachdenken anregt. Wie wäre es dann mit Fußball? Fußball bietet eine Vielzahl an verschiedenen Handlungsvorbildern für die Veränderungsprozesse des New Work. Sicherlich auch negative Beispiele, aber auch aus diesen können wir lernen. Nehmen wir also die Wünsche der Mitarbeiterbefragung zum Soll-Zustand von New Work. Besonders wichtig sind den Mitarbeitern eine flexible Arbeitszeit und schnelle Entscheidungsprozesse. Im Bereich flexible Arbeitszeiten ist die Diskrepanz zwischen Soll und Ist klein, verglichen mit der Lücke zwischen Ist und Soll Wert im Bereich Agilität –schnelle Entscheidungsprozesse. Wie aber können schnelle Entscheidungsprozesse erfolgen? Wie können wir das Spiel schnell machen und ein Tor schießen? Indem die Mitarbeiter das Ziel und den Prozess selber kennen und sich in der Lage fühlen, Entscheidungen zu treffen. Entscheidend an dieser Stelle: Die Mitarbeiter müssen in der Lage sein –sowohl durch externe Rahmenbedingungen befähigt als auch selbst-bewusst genug zu sein- Entscheidungen zu treffen. Damit sind nicht die großen Budget relevanten Entscheidungen gemeint. Sondern die Entscheidungen im täglichen Arbeitsalltag. Oder sind Sie sich bei jeder Email sicher, ob da nicht vielleicht doch noch jemand hätte in cc gesetzt werden müssen? Stellen Sie sich vor, ein Fußballspieler erhält im Spiel den Ball. Er stoppt den Ball, schaut seine Mitspieler an, rechts, links, und dann zum Trainer, zum Co. _Trainer, vielleicht hat der Physio auch noch eine Idee, was er mit dem Ball machen soll. Der Gegner hat in der Zwischenzeit schon längst den Ball wieder übernommen und leitet den Gegenangriff ein. Diagonaler Pass hinter die Verteidiger und zack steht es 1:0 für die gegnerische Mannschaft. Was ist passiert? Der Spieler war nicht in der Lage, selber, fast intuitiv, zu entscheiden, was er mit dem Ball machen soll. Der Spieler muss also befähigt sein, selber zu entscheiden, was er in der Sekunde macht, indem er den Ball erhält. Zurück zur Emailsituation. Gemeint ist nun nicht, dass es für jede Email eine Regelung geben soll, wer, wann, wie in cc zu setzen ist. Nein, gemeint mit „befähigen Entscheidungen zu treffen“ ist, dass der Mitarbeiter entscheidet, wen er in cc setzt. Sollte er jemanden vergessen haben, ist es kein Problem, wenn er die E-Mail dann nachträglich weiterleitet. Aber es ist seine Entscheidung. Die er ohne Angst vor Versagen treffen kann. Der Fußballspieler erhält auch nicht die Anweisung, den Ball mit dem linken Fuß immer nach rechts diagonal zu spielen. Der Trainer vertraut ihm und der Spieler sich selber, dass er die richtigen Entscheidungen trifft und gebraucht man von seinen Fähigkeiten. Der Fußballspieler erhält vor dem Spiel taktische Anweisungen, Leitplanken, in denen er sich frei bewegen kann. Kombiniert mit seinen im Training erlernten Fähigkeiten und Werkzeugen setzt er die Taktik um. Das kann er aber nur, wenn er weiß, wie das Ziel der Taktik ist. Die Taktik selber hat der Trainer idealerweise auf die Fähigkeiten der einzelnen Spieler zugeschnitten und mit ihnen gemeinsam im Training erarbeitet. Denn der Spieler versteht die Taktik am Besten, wenn er sich selber in die Lösungsentwicklung – nichts anderes ist eine Taktik – eingebracht hat. Gleiches gilt für das Unternehmen und den Aspekt Mitarbeiterbeteiligung in der Strategieentwicklung. Die Beteiligung ist letztendlich ein Mittel zum Zweck: der Mitarbeiter versteht die Strategie viel besser, wenn er sie selber mitgestaltet. Dies befähigt ihn dann auch im weiteren Arbeitsalltag, Entscheidungen im Rahmen dieser Strategie mit mehr Sicherheit zu treffen. Er hat verstanden, was das Ziel ist.

 

Vielen Dank an Nadine Nobile für Ihre Hilfe und wertvolles Feedback!

Conte und Löw - Orientierungshilfe vom Spielfeldrand

Wir hatten ja bereits bei ‪‎Italien gegen Spanien über den Führungsstil von ‪Trainer Conte‬ philosophiert und sind immer noch der Überzeugung, dass er ein Beispiel für die Führungkraft der Zukunft ist. Aber nicht nur Conte sondern gerade auch ‪‎Jogi‬ ‪‎Löw‬ bietet durch Gesten vom ‪Seitenrand‬ seinen Spielern von ‪Spielbeginn‬ an Orientierungshilfen und ist dementsprechend ein hervorragendes Beispiel für eine moderne Führungsphilosophie. Heute Abend werden wir mit Sicherheit sehen, dass nach wenigen Sekunden Löw per Handzeichen einige Signale an ‪DieMannschaft‬ weiter gibt. Im ersten Moment wirkt es irritierend, dass innerhalb weniger Sekunden direkt Handlungsbedarf entsteht. Aber es ist sehr intelligent, dass Spiel der ‪Italiener‬ bzw. ihr ‪Spielsystem‬ zu beobachten und dann die eigene ‪‎Mannschaft‬ daraufhin flexibel umzustellen. Somit wird der gegebenfalls "falsche Weg" direkt korrigiert und die Mannschaft spielt dann im passenden System. Dies erfordert allerdings ein hohes Maß an ‪‎Konzentration‬ von Beginn an, einen Gesamtüberblick und eine gemeinsame ‪Code‬-Sprache sowie Vertrauen. Vertrauen zwischen Mannschaft und Trainer, dass Löw innerhalb weniger Sekunden das Spiel lesen kann und weiß, wie seine Mannschaft damit umgehen muss. Unerlässlich hierfür ist es, dass der ‪Trainer‬ zu 100% seinen Spielern vertraut und ihre individuellen Fähigkeiten sehr gut einschätzen kann. Gerade gegen einen "‪Angstgegner‬" kann der Trainer vom Seitenrand eine Menge ‪Sicherheit‬ und ‪Stabilität‬ in das Spiel bringen. Allerdings müssen dafür alle als ‪Team‬ zusammenspielen, die Orientierungshilfen des Trainers umsetzen und jeder einzelne seinen Platz im System kennen und dem ‪‎Mitspieler‬ im Notfall zu Hilfe eilen. ‪#‎JederfuerJeden‬ wird heute entscheidend sein!

Der italienische ‪Nationaltrainer‬ kommuniziert mit seinen Spielern vom Seitenrand mit ausdrucksstarken Gesten und hilft Ihnen unter optimalen Bedingungen und mit der richtigen taktischen Ausrichtung in das ‪Spiel‬ zu starten. Antonio Conte begleitet seine Spieler während des Spiels kontinuierlich mit seiner Gestik. Genauso ist es für die Führungskraft der Zukunft wichtig, durch punktuelle Anweisungen Rahmenbedingungen und Orientierungshilfen zu bieten. Der ‪Trainer‬ bietet durch seine Gesten Impulse zur ‪Motivation‬ und Organisation an. Aber ohne die weisenden Gesten am Spielfeldrand oder durch die Führungskraft kann das Team die Richtung verlieren. Im Arbeitsprozess selber verliert man gerne das große Ganze aus dem Blick. Die Aufgabe von Trainer und Führungskraft ist es, das Team immer so zu leiten, dass sie im großen Ganzen bzw. im ‪Spielsystem‬ bleiben. Gleichzeitig bedarf es genügend Spielraum für Mitarbeiter und ‪#‎Spieler‬ damit das ganze Potenzial ausgeschöpft werden kann. Ein wichtiges Element dieser Führungskultur ist ‪Vertrauen‬ und vorausschauendes Handeln. Vertrauen zwischen Führungskraft und Team sowie vorausschauendes Handeln bei der Zusammenstellung des Teams.

Der Führungsstil der Zukunft– Antonio Conte

Den Gegenangriff in einen Abschluss verwandeln

Eine vereitelte Torchance der Schweizer ermöglichte den Konter der ‪Polen‬, der schließlich im Führungstreffer durch ‪Błaszczykowski‬ seinen Abschluss findet. Geprägt ist ein ‪Konter‬ durch schnelles Umschalten von Verteidigung auf Angriff. Diese Flexibilität ist auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entscheidend, ihr eigenes Verhalten der jeweiligen Situation anzupassen. Insbesondere Verhandlungsgespräche mit ‪Kunden‬ beinhalten viele kritische Nachfragen und Skepsis. Diese müssen durch den Verkäufer in positive Argumente verwandelt werden, sodass aus dem Angriff ein ‪Abschluss‬ für die eigene ‪Mannschaft‬ wird. Das ehrliche, kritische Nachfragen von Kundenseite bietet dementsprechend eine große Chance für den Geschäftsabschluss. Der Kunde zeigt damit, dass er sich mit dem Produkt vertraut gemacht hat und ohne die Nachfragen hätten Sie keine Gelegenheit die Vorzüge ihres Angebotes zu erläutern. Ebenso ist ein Konter nur dann möglich, wenn der Gegner zu weit und mit zu wenig Absicherung einen Abschluss verfolgt.

 

Der Einzug der Ungarn und Isländer in die Achtelfinals ist ein hervorragendes Beispiel dafür, dass nicht die Liga-Zugehörigkeit der einzelnen Spieler sondern die individuellen Teamfähigkeiten entscheidend sind für den Erfolg eines Teams. Die Scouts der jeweiligen Nationalmannschaften hatten nur ein begrenztes Spielerpotenzial. Um dieses aber effektiv zu nutzen, war es unbedeutend für die jeweiligen Trainer, ob der Spieler in der ersten oder dritten Liga spielt. Können und nicht Status waren für beide Trainer ausschlaggebend. Genauso sollten Führungskräfte ihre Teams zusammenstellen. Unabhängig davon, welchen Status die Bewerberinnen und Bewerber haben, wichtig sind ihre Fähigkeiten. Hinzu kommt, dass ein Team nicht nur aus Stürmern besteht sondern ebenfalls Mittelfeld, Abwehr, Torwart und Trainerstab wichtig für den Erfolg sind. Die perfekte Mischung auf und neben dem Spielfeld führt zum Erfolg.

 

Qualität statt Status - Wie findet man die richtigen Teammitglieder?

 

Kommunikation

Kommunikation Führungskraft & Team

Für die Kommunikation im Unternehmen ist es unerlässlich, dass alle im Unternehmen die jeweils notwendigen Informationen zeitnah erhalten. Genau wie ein Trainer am Spielfeldrand muss die Geschäftsführung Mittel und Wege finden, das Team zu erreichen, obwohl Sie nicht Teil des Teams sind.